De plus en plus de collègues viennent nous trouver pour nous annoncer que soit les ressources humaines soit leur responsable sont venus leur proposer une rupture conventionnelle.
Cette augmentation des propositions de la part de la direction n'est pas sans lien avec notre LBO et la nécessité de dégager beaucoup de trésorerie. Mais avant d'entrer sur ce que signifie aujourd'hui cette recrudescence de ruptures conventionnelles, il est bon de rappeler les règles qui encadrent cette procédure:
- La rupture conventionnelle est un accord mutuel entre l'employeur et le salarié de mettre fin au contrat de travail.
- L'indemnité minimale de rupture fixée par le code du travail est de 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années et 2/5ème de mois pour les années supplémentaires (R. 1234-2 du Code du travail)
- Si la convention prévoit une indemnité minimum plus élevée, c'est celle-ci qu'il faut prendre.
- Droit au chômage (contrairement à la démission)
- Toute négociation est permise (indemnité, date de départ, ...)
- La rupture est contractualisée par un document écrit
- La rupture doit être homologuée par l'inspection du travail
- L'employeur ne doit pas utiliser les ruptures conventionnelles pour éviter de faire de plan social
nos conseils
- NÉGOCIEZ ! S'il existe une indemnité minimale, il n'existe pas de maximum! A vous de négocier l'indemnité que vous souhaiteriez. Nous vous conseillons d'ajouter à l'indemnité légale et au paiement de votre préavis au moins 8 mois de salaire
- Faites vous accompagner: vos élus (CE, DP, CHSCT) sont là pour vous accompagner si vous le désirez et vous aiderons à bien faire appliquer vos droits.
- Demandez très rapidement qu'on vous écrive les propositions qui vous sont faites.
- Ne signez pas de suite le document de rupture qu'on vous propose: étudiez-le.
Comment calculer le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité mini?
Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :
- soit 1/12e de la rémunération brute (salaire, primes, etc.) des douze derniers mois qui précèdent la notification du licenciement ;
- soit 1/3 des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Si le salaire de l’année ou des 3 derniers mois est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période de chômage partiel ou d’une absence maladie non indemnisée en totalité).
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